Le revenu de solidarité active entre en vigueur dans quelques jours,  le 1er juin 2009 en France métropolitaine.

Qu’est-ce que le RSA (Revenu de Solidarité Active) ?

Il est versé à des personnes qui travaillent déjà et dont les revenus sont limités. Son montant dépend à la fois de la situation familiale et des revenus du travail. Il peut être soumis à l’obligation d’entreprendre des actions favorisant une meilleure insertion professionnelle et sociale.

L’état et les départements s’associent pour mettre en place cette nouvelle prestation, dont le premier versement interviendra le 6 juillet 2009. Le RSA est versé par les Caisses d’allocations familiales ou les Caisses de mutualité sociale agricole. Il concerne plus de 3  millions de ménages. Il remplace le revenu minimum d’insertion (RMI), l’allocation de parent isolé (API) et certaines aides forfaitaires temporaires comme la prime de retour à l’emploi.

A quoi sert LE RSA ?

- A compléter les revenus du travail pour ceux qui en ont besoin. Si votre salaire est limité, le RSA peut, sous certaines conditions de ressources et selon votre situation familiale, améliorer votre quotidien, et cela même si vous ne bénéficiez actuellement d’aucune prestation.

- A encourager l’activité professionnelle. Quand vous retrouvez un travail, le RSA vous assure un complément de revenus qui vous permet de gagner plus que vos seules prestations.
A lutter contre l’exclusion. Avec le RSA, un interlocuteur unique suit l’ensemble de votre dossier, vous accompagne dans votre recherche d’emploi et vous informe sur les aides qui peuvent faciliter votre reprise d’activité.

- À simplifier les minima sociaux. Au lieu de recevoir plusieurs aides séparées (allocation de parent isolé ou RMI ou intéressement proportionnel et forfaitaire à la reprise d’activité) et qui ont des règles complexes, vous recevez une seule et même aide qui intègre plusieurs prestations sociales et demeure stable si votre situation ne change pas.

Qui peut bénéficier du RSA ?

Les travailleurs à revenus modestes
Pour savoir si vous pouvez bénéficier du RSA : faites une simulation en ligne.
Remplir un formulaire papier (téléchargeable à l’issue du test d’éligibilité ou à retirer auprès des caisses d’allocations familiales ou de votre Conseil général).
Rassemblez toutes les pièces demandées en annexe du formulaire de demande suivant votre situation.
Une fois votre dossier constitué, adressez-le à votre caisse d’allocations familiales, à votre caisse de mutualité sociale agricole, à votre Conseil général ou au centre communal ou intercommunal d’action sociale dont vous dépendez. Consultez les lieux ici.

Votre caisse d’allocations familiales ou votre caisse de mutualité sociale agricole se chargera d’enregistrer votre demande et d’effectuer le versement de votre allocation RSA sur votre compte bancaire ou postal.

Pour les bénéficiaires du RMI et de l’API, Il n’y a aucune démarche particulière à effectuer. Le RSA remplace automatiquement le RMI et l’Allocation de parent isolé à compter du 1er juin 2009.

Si vous avez des questions particulières, n’hésitez pas à contacter votre Caisse d’Allocation Familiale habituelle.

Source : Le haut commissaire aux solidarités actives contre la pauvreté

Le statut Auto entrepreneur est véritablement la star de l’année et a succité beaucoup d’espoir chez bon nombre de personnes souhaitant créer leur propre emploi à moindre frais : Vous êtes déjà 150 000 à avoir choisi ce statut, qui c’est vrai, en première intention, fait plutôt rêver à des jours meilleurs. Selon l’INSEE, grâce aux auto entrepreneurs, le nombre de créations d’entreprises a augmenté de 6,1% à 49.843 unités en quelques mois, un record.

Pour rappel, je vous invite a lire ou relire mon article « Auto entrepreneur à Toulouse » pour vous en remémorer les règles.

Très prochainement, lorsqu’on aura assez de recul sur l’activité de ceux qui se sont lancés, il y a des chances pour que les remontées soient salées : En effet, il y a des effets pervers à ce statut, peut-être pondu à la va-vite, et qui touche directement l’emploi ou créé de la concurrence déloyale dans certains corps de métier.

Je vous invite à lire attentivement un article complet sur les dessous du statut de l’Auto entrepreneur. N’hésitez pas à revenir ici et laisser un commentaire.

Si vous êtes en recherche d’emploi sur Toulouse et que vous êtes dans le cas précis ou un employeur potentiel vous a proposé, en lieu et place d’une embauche et d’un contrat de travail, de vous mettre à votre compte et d’agir comme un prestataire, je vous invite à me contacter directement et le plus tôt possible : En effet, j’aimerais fortement interroger un panel assez large d’individus qui se sont trouvés confronté à ce dilemme.

Le sujet est complètement d’actualité malheureusement.
Avant de lire ce qui suit, sachez tout de même qu’une grande majorité des sociétés qui licencient pour motif économique ne sont pas dans ce cas là et se passeraient bien d’en arriver là.
Nos regards iront plutôt vers des sociétés cotées et affiliées à un groupe. Vous trouverez seuls des exemples, j’en suis sûr.

De quoi parle-t-on ?
Un employeur qui licencie valablement un salarié pour motif économique doit avoir préalablement recherché des possibilités de reclassement dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel son entreprise appartient (code du travail. article L. 1233-4).

Voici l’astuce :
Ce même employeur, dans le cas précis cité, qui interroge l’ensemble des sociétés de son groupe sur l’existence de postes vacants ou susceptibles d’être créés et qui reçoit de chacune des autres entreprises de son groupe une réponse négative excluant toute possibilité de reclassement satisfait à cette obligation. C’est tout.

Cela me laisse sans voix …

La loi ne fixe aucun contenu obligatoire à une offre d’emploi. L’employeur n’a donc ni l’obligation d’indiquer la qualification du candidat recherché, la rémunération offerte ou encore le lieu ou les horaires de travail du poste concerné.

Toutefois, la liberté de l’employeur n’est pas totale … Faisons le point sur ces mentions interdites !
Une mention relative à une limite d’âge supérieure est interdite :
Par exemple, une offre d’emploi mentionnant « recherche cadre de moins de 45 ans » est illégale. En revanche, l’employeur a le droit de faire figurer un âge minimal lorsque la réglementation interdit de recruter des salariés en dessous d’un certain âge (ce qui est notamment le cas dans les débits de boissons où il est interdit de recruter des jeunes de moins de 18 ans).

Une allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur :
Il est en effet interdit de faire figurer sur une offre d’emploi une allégation fausse ou susceptible de porter en erreur le candidat en ce qui concerne l’existence, l’origine, la nature et la description de l’emploi offert, la rémunération, les avantages annexes proposés et le lieu de travail.

Un terme étranger ou une expression étrangère :
L’offre d’emploi doit obligatoirement être rédigée en français. Et si seul un terme étranger permet de désigner l’emploi à pourvoir, un texte rédigé en français doit compléter la désignation de ce poste ayant pour but de le décrire en détail et ainsi éviter d’induire le candidat en erreur.

A noter : L’obligation d’utiliser la langue française concerne tous les emplois effectués sur le territoire français (quelque soit la nationalité de l’employeur) et toutes les offres diffusées par un employeur français (même si l’emploi à pourvoir est basé hors du territoire français et qu’une parfaite connaissance de la langue étrangère est une condition majeure de l’embauche). Une exception toutefois : les publications rédigées principalement en langue étrangère peuvent diffuser une offre d’emploi comportant des mots, des termes ou des textes entiers en langue étrangère.

Important : La violation de ces dispositions est punie par une amende de 450 € au plus. De plus, l’insertion d’une offre d’emploi, pour des travaux à domicile ou des prestations de services comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire le candidat en erreur est sanctionné par un an d’emprisonnement et une amende de 37 500 €.

Une mention discriminatoire … notamment une mention discriminatoire fondée sur le sexe :
Il est interdit de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi ou dans toute autre publicité relative à une embauche, quels que soient le contrat de travail envisagé, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exemple, l’offre d’emploi ne peut pas préciser quelle est la situation de famille du candidat idéalement recherché (célibataire, sans enfant, etc.).

Ainsi, l’offre d’emploi doit mentionner la dénomination au masculin et au féminin de l’emploi proposé. Si la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’offre d’emploi doit préciser que le poste à pourvoir est proposé aux hommes et aux femmes (par exemple: ingénieur H ou F).

Important : L’annonceur qui insère une mention discriminatoire fondée sur le sexe peut être sanctionné par un emprisonnement d’un an et/ou une amende de 3 750 €. De même, l’annonceur peut être condamné. Le tribunal peut également ordonner l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans certains journaux.

De même, toute personne qui soumet une offre d’emploi à une condition fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’appartenance ou la non appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, l’état de santé ou le handicap, l’opinion politique, l’activité syndicale peut être condamné à un emprisonnement de deux ans et/ou 30 000 € d’amende.
Références juridiques : Articles L. 123-1, L. 122-45, L. 152-1-1, R 361-1 du Code du travail.
Source : www.legissimo.com

Le gong a sonné : Le gouvernement avait laissé jusqu’au 11 janvier aux partenaires sociaux pour émettre des propositions et s’entendre entre eux pour valider des « propositions ».

Syndicats de salariés et Patrons sont parvenus à un projet d’accord qu’il leur reste à valider avant la procédure législative …

C’est maintenant que nous allons entendre beaucoup parler de la fameuse flexicurité, un mix entre les mots FLEXIBILITÉ et SÉCURITÉ, qui pourtant, n’ont rien en commun. Mais en politique, tout est possible :) Plus sérieusement, l’idée de départ est de rendre plus souples les règles régissant le marché du travail tout en protégeant les salariés, ce qui est honorable et vraiment nécéssaire (Notons à ce jour 37 formes de contrats de travail possible !!).

Voici les principaux points négociés :

La période d’essai

Une période d’essai des CDI fixée à 1 ou 2 mois pour les employés, 2 à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 3 à 4 mois pour les cadres, sauf « accord de branche » prévoyant une durée supérieure.

Le contrat de projet

Un nouveau contrat, réservé aux ingénieurs et cadres, institué à titre expérimental (mais là, rien de neuf, puisque ce contrat existe depuis des années et il est largement pratiqué hors Union Européenne). Ce « CDD, d’une durée minimum de 18 mois et de 36 mois maximum, doit permettre la réalisation « de certains projets dont la durée est incertaine ». Il prend fin lorsque ce projet est réalisé. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou à défaut d’un accord d’entreprise.

Il « n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois » et « ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ». A l’issue du contrat, son bénéficiaire qui ne serait pas repris dans l’entreprise bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture égal à 10% de sa rémunération totale brute et des allocations de l’assurance chômage.

La rupture conventionnelle des contrats de travail

Possibilité de « séparation à l’amiable » entre l’employeur et le salarié, par le biais d’une « rupture conventionnelle » qui doit être validée dans un délai de quinze jours par le directeur départemental du travail.

Les indemnités de licenciement

L’indemnité légale de licenciement pour un CDI est doublée pour atteindre au minimum un cinquième de salaire mensuel par année d’ancienneté dans l’entreprise (à partir d’un an dans l’entreprise).

Une prime pour les jeunes demandeurs d’emploi

Versement par l’assurance-chômage d’une « prime forfaitaire » aux « jeunes de moins de 25 ans involontairement privés d’emploi et ne remplissant pas les conditions de durées d’activité antérieure ouvrant l’accès aux allocations du régime d’assurance-chômage »

Voilà pour les principales propositions. Il y en a d’autres. Je mettrai à télécharger le document complet, un texte de 24 pages et de 19 articles, dès que je l’aurais trouvé.

D’ici là, pouvez-vous nous dire quel est votre sentiment sur ces mesures ?

Comment ça marche ?

Le contrat initiative emploi (CIE) est un contrat de travail de droit privé conclu pour une durée indéterminée, ou pour une durée déterminée de 24 mois au plus. Il peut être à temps partiel (20 heures hebdomadaires minimum) ou à temps complet.

Il s’adresse à toute personne rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, dans des conditions appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, notamment l’ANPE.

Il peut être conclu avec :

- les établissements industriels et commerciaux ou agricoles.

- es groupements d’employeurs lorsqu’ils organisent des parcours d’insertion et de qualification.

- les offices publics ministériels, professions libérales, sociétés civiles, syndicats professionnels et associations.

- les établissements publics industriels et commerciaux, sociétés d’économie mixte…

- Les entreprises de pêche maritime sont également concernées.

Quels avantages pour la personne embauchée ?

- Un véritable contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée assorti d’une rémunération au minimum égale au SMIC.

- La possibilité de bénéficier d’actions de formation ou d’accompagnement spécifiques.

Quels avantages pour l’employeur ?

La conclusion d’un CIE ouvre droit à une aide financière destinée à prendre en charge une partie du coût du contrat ainsi conclu et, le cas échéant, des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévues par la convention. Le montant de l’aide est déterminé par arrêté du préfet de région.

Cette aide est versée chaque mois, par avance, et correspond à un taux de prise en charge du SMIC horaire brut multiplié par le nombre d’heures travaillées par le salarié.

Ce taux peut aller jusqu’à 47% du SMIC horaire brut selon :

- le secteur d’activité.

- le statut de l’entreprise.

- la situation du bassin d’emploi.

- les caractéristiques du salarié CIE.

- la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelles mises en œuvre dans l’entreprise.

Le CIE facilite le recours au CDD. Il suffit en effet de préciser dans la mention obligatoire relative au motif de recours au CDD que sa conclusion d’inscrit dans le cadre d’un CIE.

Les embauches en CIE ouvrent droit aux exonérations de droit commun de cotisations patronales de sécurité sociale, notamment avec la réduction dite  » Fillon  » sur les bas et moyens salaires.

Pendant toute la durée de leur contrat, les bénéficiaires des CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour toutes les dispositions législatives et réglementaires se référant à une condition d’effectif minimum des salariés. Une exception concerne les dispositions relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.

source : www.travail.gouv.fr

Pour en savoir plus : www.cohesionsociale.gouv.fr

Info emploi : 0 821 347 347 (0,12€/ mn)

A qui s’adresse-t-il ?
Le chèque emploi TPE s’adresse aux entreprises employant jusqu’à cinq salariés.
A quoi ça sert ?
Le chèque emploi TPE permet à l’employeur de réaliser très simplement plusieurs opérations liées à l’embauche d’un salarié :
- déclaration unique d’embauche ;
- contrat de travail ;
- déclaration et calcul des cotisations sociales ;
- établissement du bulletin de paie.
Il peut aussi comporter un titre de paiement permettant de rémunérer le salarié.
En fournissant à l’employeur un cadre de déclaration facile à appréhender, il le sécurise dans la satisfaction de ses obligations de déclaration.
Comment ça marche ?
Adhérer au chèque emploi :
Un document d’adhésion “volet d’adhésion” est adressé sur demande. Il suffit d’y préciser les principales caractéristiques de l’entreprise.
L’employeur reçoit ensuite le “volet identification du salarié” et un chéquier comportant les volets sociaux pour les déclarations sociales.
Inscrire un salarié :
Il suffit d’utiliser le “volet d’identification du salarié”, en indiquant ses données personnelles et les caractéristiques de son contrat de travail.
En renvoyant ce volet, la déclaration d’embauche est automatiquement effectuée.
Déclarer un salarié :
A la fin de chaque mois, l’employeur complète pour chaque salarié le volet social du chèque emploi TPE, qui sert de déclaration sociale et l’adresse au “centre chèque emploi”.
Calcul des cotisations et établissement du bulletin de paye :
Le “centre chèque emploi TPE”, à partir des informations portées sur le volet social, effectue le calcul des cotisations sociales et adresse à l’employeur un décompte des cotisations et un bulletin de paye à transmettre au salarié.
Payer un salarié :
L’employeur peut utiliser un chèque bancaire inclus dans le “chéquier TPE”, ou tout autre moyen de paiement.
Quels avantages ?
Le “volet identification du salarié” vaut à la fois déclaration unique d’embauche (exemplaire adressé au centre Chèque emploi TPE) et contrat de travail (exemplaire remis au salarié).
Ce document est cosigné par l’employeur et le salarié. Le chèque emploi TPE est disponible en version dématérialisée sur Internet.
Il est opérationnel depuis le 1er septembre 2005.
source : http://www.travail.gouv.fr
Pour en savoir plus : http://www.emploitpe.fr/

A qui s’adresse-t-il ?

Le chèque emploi TPE s’adresse aux entreprises employant jusqu’à cinq salariés.

A quoi ça sert ?

Le chèque emploi TPE permet à l’employeur de réaliser très simplement plusieurs opérations liées à l’embauche d’un salarié :

- déclaration unique d’embauche ;

- contrat de travail ;

- déclaration et calcul des cotisations sociales ;

- établissement du bulletin de paie.

Il peut aussi comporter un titre de paiement permettant de rémunérer le salarié.

En fournissant à l’employeur un cadre de déclaration facile à appréhender, il le sécurise dans la satisfaction de ses obligations de déclaration.

Comment ça marche ?

Adhérer au chèque emploi :

Un document d’adhésion « volet d’adhésion » est adressé sur demande. Il suffit d’y préciser les principales caractéristiques de l’entreprise.

L’employeur reçoit ensuite le « volet identification du salarié » et un chéquier comportant les volets sociaux pour les déclarations sociales.

Inscrire un salarié :

Il suffit d’utiliser le « volet d’identification du salarié », en indiquant ses données personnelles et les caractéristiques de son contrat de travail.

En renvoyant ce volet, la déclaration d’embauche est automatiquement effectuée.

Déclarer un salarié :

A la fin de chaque mois, l’employeur complète pour chaque salarié le volet social du chèque emploi TPE, qui sert de déclaration sociale et l’adresse au « centre chèque emploi ».

Calcul des cotisations et établissement du bulletin de paye :

Le « centre chèque emploi TPE », à partir des informations portées sur le volet social, effectue le calcul des cotisations sociales et adresse à l’employeur un décompte des cotisations et un bulletin de paye à transmettre au salarié.

Payer un salarié :

L’employeur peut utiliser un chèque bancaire inclus dans le « chéquier TPE », ou tout autre moyen de paiement.

Quels avantages ?

Le « volet identification du salarié » vaut à la fois déclaration unique d’embauche (exemplaire adressé au centre Chèque emploi TPE) et contrat de travail (exemplaire remis au salarié).

Ce document est cosigné par l’employeur et le salarié. Le chèque emploi TPE est disponible en version dématérialisée sur Internet.

Il est opérationnel depuis le 1er septembre 2005.

source : http://www.travail.gouv.fr

Pour en savoir plus : http://www.emploitpe.fr/

Comment ça marche ?

Il s’agit d’un contrat de travail rémunéré à durée déterminée alternant formation en entreprise et en centre de formation d’apprentis (CFA).

Il s’adresse à vous si vous avez entre 16 à 25 ans et avez satisfait à l’obligation scolaire (ou dès 15 ans si vous avez effectué la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire). Ce contrat peut être aménagé si vous êtes jeune handicapé.

Ce contrat s’adresse aux entreprises relèvant des secteurs suivants :

- artisanal, commercial, industriel ou associatif ;

- public non industriel et non commercial.

Le contrat d’apprentissage est une voie de formation initiale qui permet d’acquérir un diplôme ou un titre. Il est en principe conclu pour une durée variant de 1 à 3 ans (en général 2 ans) en fonction de la profession et du niveau de qualification visés. Il peut être dérogé à la durée du contrat dans certains cas particuliers.

Quels avantages pour la personne embauchée ?

Vous percevez une rémunération minimale calculée en fonction de votre âge et de votre progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage (c’est-à-dire du niveau de diplôme préparé). Elle est calculée en pourcentage du SMIC et augmente avec les années.

Vous bénéficiez des mêmes conditions de travail et de protection sociale que les autres salariés de l’entreprise. La durée du travail qui vous est applicable comprend le temps passé en entreprise et les heures de formation en centre de formation d’apprentis (CFA).

La durée de formation en CFA est au minimum de :

- 400 heures par an (durée proratisée si le contrat est conclu pour une durée réduite comprise entre 6 mois et 1 an),

- 1 350 heures réparties sur 2 ans pour un bac professionnel ou un BTS.

Le contrat d’apprentissage permet d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique (CAP, BEP, Bac Pro, BTS), un titre d’ingénieur ou un titre répertorié, reconnu par les professions.

Tout au long du contrat, vous êtes guidé par un maître d’apprentissage pour l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le maître d’apprentissage est soit le chef d’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise.

Quels avantages pour l’employeur ?

Des collaborateurs formés à vos méthodes de travail ;

La conclusion d’un contrat d’apprentissage donne droit à des exonérations de cotisations sociales :

- si vous êtes inscrit au registre des métiers ou si vous occupez moins de 11 salariés (apprentis non compris), l’exonération porte sur l’ensemble des cotisations patronales et salariales ;

- si vous occupez plus de 10 salariés (apprentis non compris), l’exonération porte sur les cotisations patronales et salariales dues au titre des assurances sociales, des prestations familiales et des accidents du travail ainsi que sur la part salariale des cotisations chômage et retraite complémentaire ; ces cotisations sont prises en charge par l’État.

S’agissant des cotisations patronales, l’exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat d’apprentissage, que celui-ci ait été conclu avant ou à compter du 1er janvier 2005.

Le contrat d’apprentissage prévoit aussi une indemnité compensatrice forfaitaire qui vous sera versée par la Région, pour chaque année de cycle de formation validé. Le conseil régional détermine la nature, le niveau et les conditions d’attribution de cette indemnité, dont le montant minimal est fixé à 1 000 euros par année de cycle de formation.

Un crédit d’impôt apprentissage de 1 600 ou 2 200 euros par an : les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt égal au produit du montant de 1 600 euros par le nombre moyen annuel d’apprentis qu’elles emploient (apprentis dont le contrat a été conclu depuis au moins 1 mois).

Ce montant est porté à 2 200 euros lorsqu’il s’agit d’apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l’apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l’accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu dans le cadre du CIVIS au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

source : www.travail.gouv.fr

Pour en savoir plus : www.cohesionsociale.gouv.fr

info emploi : 0 821 347 347 (0,12 € mn)

Comment ça marche ?

Il s’agit d’un contrat de travail commun aux jeunes et aux demandeurs d’emploi qui permet d’accéder à une qualification reconnue, en alliant des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel à l’exercice en entreprise d’activité en rapport avec la qualification visée.

Il favorise l’accès à une qualification professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi tout au long de leur vie professionnelle.

Il permet une personnalisation des parcours de formation, en fonction du niveau et des acquis professionnels du salarié.

Ces contrats peuvent être à durée déterminée ou indéterminée. L’action de professionnalisation qui fait l’objet d’un contrat à durée déterminée ou l’action de professionnalisation qui se situe au début d’un contrat à durée déterminée est d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois, en cas d’accord de branche, quand la nature des qualifications l’exige.

La durée de la formation varie entre 15% et 25% de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation. Un accord de branche peut augmenter cette durée en fonction du niveau de qualification des salariés et/ou des exigences de la qualification visée.

Vous êtes concerné si :

- Vous avez entre 16 à 25 ans et vous êtes sortis du système éducatif ;

- Vous êtes demandeur d’emploi de plus de 26 ans.

Tout employeur ou groupement d’employeurs peut en bénéficier, excepté l’Etat, les collectivités territoriales et certains établissements publics.

Quels avantages pour la personne embauchée ?

Vous recevrez une rémunération minimale sur la base du SMIC calculée en fonction de votre âge et de votre niveau de qualification.

Vous avez les mêmes conditions de travail que les autres salariés (les heures de formation font partie des heures de travail).

Des actions d’évaluation et d’accompagnement à l’emploi pourront être intégrées au contenu de la formation.

La possibilité d’un accompagnement par un tuteur. Le tuteur est volontaire et justifie d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de la professionnalisation. Il a pour mission de vous accueillir, vous aider, vous informer et vous guider. Il doit veiller au respect de votre emploi du temps, faire la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et peut participer à l’évaluation du suivi de votre formation.

Quels avantages pour l’employeur ?

Pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, vous bénéficiez d’une exonération des charges patronales (assurances sociales, accidents du travail et maladies professionnelles et allocations familiales) sur les rémunérations versées, dans la limite du SMIC.

Votre OPCA prend en charge le coût de la formation dans les conditions définies par accord de branche ou, à défaut d’accord, au taux de 9,15 euros de l’heure.

source : http://www.travail.gouv.fr

Pour en savoir plus : www.cohesionsociale.gouv.fr

info emploi : 0 821 347 347 (0,12 € mn)